Luego de 2 años de incertidumbres y aprendizajes, las empresas del mundo adelantan un camino en el que deben tomar decisiones con respecto a cuál es el modelo de trabajo en el que pueden ser más efectivas, y en el que no solo la pandemia ha sido un factor importante para determinar un camino hacia el futuro. Un camino en el que la tecnología es un habilitador fundamental, pero que tiene como eje a las personas.
De las personas como el centro de las operaciones de las compañías se ha hablado mucho en referencia a los clientes externos, pero en este escenario son de gran importancia los clientes internos: los empleados, los colaboradores y los líderes. El aporte de la tecnología no es poco, pero su valor es mayor para adelantar el cambio cultural que se requiere.
Este fue uno de los grandes mensajes del foro ‘Convergencia digital y personas: las claves para construir el futuro’, que Impacto TIC realizó el pasado jueves 10 de febrero en el escenario de los Twitter Spaces. Invitados de alto nivel de empresas líderes en estos procesos de transformación cultural apoyada en la tecnología nos acompañaron y compartieron sus valiosos conceptos al respecto.
El cambio es ahora
En un mundo en el que la virtualidad es una manera de mantener a raya los problemas sanitarios relacionados con la propagación del Cóvid-19 y sus variantes, las empresas han tenido que aprender que la productividad no se puede medir a partir del número de horas que pasan los empleados pasan sentados en una silla en su oficina. Pero también es cierto que muchos de ellos –organizaciones y empleados– ya empiezan a reclamar escenarios presenciales que permitan tener interacción laboral y social.
Para Juan Pablo Villegas, director general de Citrix multipaís para América Latina, lo que viene ahora es entender cómo las organizaciones le van a dar continuidad a un proceso en el que se ha demostrado que la productividad es posible incluso si no se está presente todo el tiempo: “Hacer cambios en las organizaciones toma tiempo, sobre todo cambios de esta magnitud, pero ojalá este año pasara que las organizaciones definieran un modelo de trabajo”.
Villegas resalta el hecho de que la tecnología existe como un habilitador, pero el asunto de fondo no es tecnológico. Añade que se necesita establecer un esquema de trabajo flexible, pero la flexibilidad no implicar que el empleado pueda estar disponible para asistir presencialmente a la oficina cuando el empleador lo necesite, sino que tiene que ver más con lograr acuerdos. “Esto debe ser rápidamente abordado y resuelto, pues de lo contrario vamos a tener organizaciones que no van a tener una identidad desde el punto de vista de productividad y van a empezar a perder talento rápidamente”. Esto también como consecuencia de que el concepto de productividad se asocia con el lugar de trabajo antes que con el cumplimiento de unos objetivos y metas.
Al respecto, Patricio Espinosa, gerente general y líder de tecnología de IBM para Colombia, Perú, Ecuador, Venezuela, Bolivia y la región caribe, señala la importancia de cumplir los acuerdos y de no perder de vista el valor de lo presencial. “Hay ciertas reglas que se tienen que cumplir o ciertos protocolos. Uno es que los días que la empresa define que hay que ir a la oficina, es importante que el grupo de trabajo vaya; porque eso de que vayan 3 y 3 trabajen desde casa… la verdad es que eso no es muy productivo porque comienzan a generarse silos, hay conversaciones que no se integran… Es importante tener esa coordinación de los grupos de trabajo dentro de las empresas”.
Sobre la virtualidad, Espinosa reconoce el valor de la flexibilidad y la tecnología. “Pero no olvidemos que al final de todo somos humanos, nos gusta conectarnos; la innovación, las ideas diferentes se dan cuando hay una conexión real. Y en esa conexión el 80 % del lenguaje es no verbal, cómo yo pinto algo, cómo colaboro. Yo creo que esas cosas son importantes”.
Marietna Cantillo, directora de Career para Mercer en al área Andina, Centroamérica y el Caribe, comparte que en un estudio reciente de la compañía se encontró que 60 % de la fuerza laboral colombiana está concentrada en generaciones X, Y y millennials. “Y eso no solamente cambia la interacción con la tecnología, sino que cambia las expectativas de una persona frente al trabajo, frente a la vida frente al propósito; se comportan de una manera completamente diferente. Las organizaciones tenemos que interiorizar que esto ya no es una transición o un cambio, sino que es una realidad a la que uno tiene que tomarle ciertas definiciones y tiene que hacer precisiones equilibradas. Y eso se logra a través de políticas, hábitos, tecnología, competencias…”.
La ejecutiva de Mercer dice que es importante estar preparados, porque “irse a trabajar desde la casa es muy chévere”, pero esto desdibuja el espacio del hogar y el laboral; la gente está teniendo más burnout, más problemas de salud mental. “Hay que prepararnos para ese mundo, porque las habilidades ya no son las mismas, y no solo las digitales; también la autogestión, la medición, cómo organizo el trabajo, cómo me comunico”.
Y en un momento en el que las tecnologías están siendo un habilitador del mejoramiento de los procesos, de la automatización, de hacer eficientes y agilizar los resultados para las organizaciones, Lorena Rodríguez, directora de Operaciones en Axity, señala que se deben encontrar mecanismos que les generen un buen ambiente de trabajo a las personas para que se motiven a trabajar con las empresas. “Y los ambientes híbridos tienen que terminar de madurarse y enfocarse en esa experiencia del colaborador. Nos tenemos que reactivar”.
¿Qué hace falta para dar el paso?
A pesar de que este cambio es una necesidad explícita desde hace un par de años, pero en muchos casos es incluso anterior a la pandemia, algunas empresas no dan el paso. ¿A que se debe?
Marietna Cantillo, de Mercer, explica que es un asunto cultural y estos suelen tomar tiempo. “Hay miedo. Cuando uno tiene que hacer un cambio, quiere hacerlo lo suficientemente firme, y culturalmente –ya no como país, sino como organizaciones– tenemos un malentendido en la productividad. Estamos juzgando la productividad por el número de horas que la gente pasa sentada en la oficina, pero eso no es productividad”.
Cantillo explica que cuando se quiere hacer un cambio cultural, se parte desde mostrar cuáles son las métricas de productividad que se deben medir, cuál es el tipo de beneficio que se debe entregar al empleado desde una propuestas diferente, y se hace una trazabilidad de los elementos de la organización que pasa por aplanar las estructuras, empoderar a la gente, entregarle responsabilidades y tener escenarios de rendición de cuentas que sean diferentes, y eso destraba la decisión.
Para Patricio Espinosa, de IBM, el corazón del problema es la resistencia que tenemos los seres humanos al cambio. El ejecutivo cita el libro ‘Inmunity to change’ (‘Inmunidad al cambio’), de Robert Kegan, según el cual solamente una de cada 7 personas que tuvieron un infarto cambió su estilo de vida. “Es como que los seres humanos tenemos una resistencia innata al cambio. Y ese es el principal desafío que tenemos en el liderazgo, en las organizaciones y en nosotros como profesionales”.
Lorena Rodríguez, de Axity, añade que seguimos teniendo paradigmas asociados con los cultural y con el temor; creemos que si no hay control, no hay resultados, entonces pensamos que “tenemos que estar en línea de vista con el colaborador o con el empleado” o las cosas no van a resultar o no van a funcionar. “Esa es la mentalidad que hay que cambiar, y se necesita generar confianza en las capacidades de las personas; confiar en nosotros mismos y reforzar ese círculo de confianza con los colaboradores, porque tenemos que enfocarnos en el logro y en el objetivo más allá que en estar sentados en el mismo sitio”.
Juan Pablo Villegas, de Citrix, concluye que este tipo de procesos de cambio requieren un liderazgo que indique el camino y la urgencia de iniciarlos ya.
[su_box title=”Consejos para avanzar en el camino del cambio” style=”default” box_color=”#0693e3″ title_color=”#FFFFFF” radius=”3″]
Que las personas nos adaptemos y pongamos mucho de nosotros para que esto funcione. Creo que también es injusto poner todo de parte de la empresa. La respuesta más fácil es decir “es que mi organización…”. No, qué estamos haciendo nosotros como miembros de organizaciones para ayudar a que esto funcione.
Un buen truco es trabajar en los líderes. El 4 % de la fuerza laboral son ‘baby boomers’ que normalmente están en los primeros niveles organizacionales. Tenemos que trabajar en ayudarles a esos líderes a alinearse. Si las organizaciones se enfocan en trabajar con esos líderes, seguramente aceleran el paso.
gerente general y líder de tecnología de IBM para Colombia, Perú, Ecuador, Venezuela, Bolivia y la región caribe.
Las habilidades que hoy tenemos, en poco menos de 5 años van a tener la mitad del valor de mercado, entonces tenemos que estarnos transformando y aprendiendo constantemente. Para mí esa es la clave para las organizaciones, para nosotros como personas y profesionales.
Necesitamos entender qué es innovación y poder bajarle ese concepto a cada una de las personas de la organización, desde la perspectiva de que no tienes que inventarte el cohete que tiene que ir a la luna, sino mira tu proceso y mira qué cosa pequeña puedes hacer diferente y puedes hacer mejor. Y entender que con eso puedes estar aportándole a toda la organización y a todo el proceso.
[/su_box]
Otra de las inquietudes que surgen a la hora de definir los procesos de cambio cultural en las empresas tienen que ver con cuáles son las mejores prácticas para retener el talento humano.
Al respecto, Marietna Cantillo asegura que la palabra clave ya no es “retener” o “fidelizar”, sino “enamorar”. Y esto se logra entregando una propuesta de valor al empleado digital: “Al final, lo que estamos tratando de hacer es aplicar todas esas estrategias de marketing que tenemos con los clientes a los colaboradores, porque ese también es un mercado de oferta y demanda de talento”. Para Cantillo, estamos en una economía de la experiencia que también se aplica al colaborador; la complejidad es que esta experiencia puede ser tan diversa como empleados tenga en la organización, y para lograrlo hay que conocerlos muy bien, con el apoyo de la tecnología. Y tener un propósito organizacional que capte, enganche y enamore.
Juan Pablo Villegas insiste en el liderazgo como un elemento determinante en estos procesos. “Se requiere un estilo de liderazgo adaptado. Si el estilo de liderazgo no se transformó durante los últimos 3 años, vamos a afrontar muchos riesgos en las organizaciones. Vamos a perder talento valiosos desde el punto de vista de organización y desarrollo, para el que vive de eso; o desde el punto de vista técnico”. Concluye que si el liderazgo no se conecta con esto que ha vivido el mundo en los últimos 3 años y no se entiende que las nuevas organizaciones requieren una nueva forma de ser productivos, vamos a tener muchos retos.
Desde Axity, Lorena Rodríguez señala la importancia de la anticipación para trabajar en el desarrollo de nuevo talento. “Una de las cosas que nosotros estamos buscando hacer es trabajar de la mano con universidades para empezar a desarrollar ese talento, y definir de manera temprana un plan de formación que se apalanque en las tecnologías para hacerlo muy rápido y darles a los recién graduados –o antes de que se gradúen– un poco de experiencia en el ámbito laboral, para que también puedan empezar a ser productivos rápidamente”.
Para Patricio Espinosa, el principal reto en esta materia es que cada persona tiene necesidades diferentes: hay algunas para las que la carrera es importante, “entonces hay que explicarles las posibilidades de crecimiento y el potencial”; hay otras para las que lo importante es la educación; para otras, la flexibilidad. “Lo que se debe hacer depende de cada una de las personas. ¿Y dónde entra la tecnología? Entra precisamente en las herramientas que permiten entender a las personas a partir de sus características y de su carrera profesional, para tener un conocimiento 360 de la persona y llegar a tener una conexión diferente y mucho más efectiva con ellas”.
[su_box title=”Mensaje final de los expertos” style=”default” box_color=”#0693e3″ title_color=”#FFFFFF” radius=”3″]
Desde el punto de vista tecnológico estamos listos y lo hemos estado durante los últimos años. Estos escenarios de productividad a nivel tecnológico están ya, existen todas las herramientas para lograrlo. Lo segundo es entender que esto es de doble vía: necesitamos que el liderazgo de las organizaciones se sintonice con estas nuevas realidades, pero también todos los miembros de la organización tienen que apoyar y aportar, porque esto es un tema que requiere de la retroalimentación y de la apertura de la gente a decir sin temor qué quiere y qué necesita. Porque así como ha falencias –seguramente– al tomar decisiones a nivel de liderazgo, hay temores al momento de llenar una encuesta y decir qué necesitamos.
Juan Pablo Villegas – Citrix
Reactivación. Hay que recuperar el tiempo que se nos fue, hay que recuperar estos 2 años que se pasaron y hay que capitalizar todo el aprendizaje que esta experiencia nos dejó. Aprovechemos la tecnología, que sea ese habilitador que nos ayude en la reactivación acelerada y que nos permitió aprender muchas cosas. Empezamos a utilizar cosas que antes eran inimaginables, así que empezar a capitalizar todo eso que nos dejó en beneficio del crecimiento que buscamos.
Lorena Rodríguez – Axity
Entender que la tecnología es ese gran habilitador, que la tecnología hoy está en un momento en el cual puede transformar empresas y sociedades por un costo que es muy efectivo. Lo que no podemos olvidar es que al final del día las personas están en el centro de todo, sean clientes o trabajadores; tener ese equilibrio de apalancarse en la tecnología, pero teniendo presente que todo gira alrededor de las personas, cómo podemos utilizar la tecnología para mejorar la calidad de vida de las personas. Ese para mí es el gran desafío y en lo que nos vamos a concentrar en los próximos años.
Patricio Espinosa – IBM
Voy a cerrar con una frase de la CHRO (directora de recursos humanos) de IBM, que decía en 2020, cuando el futuro estaba incierto, que esta crisis debían salvarla las personas que gestionaban talento. Que antes, todas las crisis las salvaban los financieros, pero que en esta coyuntura quienes iban a salvar esta crisis mundial eran las personas que gestionaban talento.
Y ojo, que esa frase tiene dos cosas críticas: una es que quienes gestionan talento no son las áreas de talento, sino todas aquellas personas que tienen talento a cargo.
Como decía el presidente del Foro Económico Mundial, pasamos del capitalismo, en que el capital era la fuente de ventaja competitiva, al talentismo. Y cuando mi talento es fuente de ventaja competitiva y me ayuda a tener negocios más sostenibles, yo tengo que poner mi foco ahí. Y sin duda ese talento interactúa hoy más en el mundo digital. Entonces cuando hablamos del talento digital, tiene una relevancia específica, histórica, importantísima.
Marietna Cantillo – Mercer
[/su_box]
Si quiere escuchar el Twitter Space completo, puede encontrarlo en este enlace.
Imagen principal: Razvan Chisu (Unplash).
