Según cifras del Departamento Administrativo Nacional de Estadística de Colombia (DANE), en 2018 la tasa de desempleo en 2018 fue de 12,7% en mujeres y 7,4% para hombres; y el 70% de los empleadores en el país son hombres.
Que hay brechas de participación y de salario de mujeres es una realidad. Aunque las cifras han aumentado con el paso del tiempo, el cambio no es tan acelerado como se quisiera o se espera, por lo que es necesario continuar en la tarea para llegar a una igualdad real.
¿Qué hacer?
La Escuela Colombiana de Ingeniería Julio Garavito, reunió a un selecto grupo de mujeres, líderes y representantes del sector TIC de Colombia, quienes dieron algunas pautas prácticas y compartir vivencias que sirven como ejemplo para más mujeres, hombres, y en general, empresas que le están apostando a la búsqueda de la igualdad:
- Valeria Figeri, líder de asuntos legales 3M Región Andina.
- Joanna Prieto, cofundadora de Geek Girls Latam.
- Catalina Rengifo, abogada y gerente de relaciones con gobiernos para IBM.
- Isabel Cristina de Ávila Benites, abogada, especialista en regulación de telecomunicaciones.
- Natalia Guerra, directora de asuntos políticos de Telefónica Colombia.
1. Fortalecer el liderazgo
¡Obvio!, pero lograrlo no es tan sencillo como parece. Sobre todo si hay factores culturales y sociales que lo frenan. ¿Quiénes son mentoras o tienen alguna mentora? En un escenario académico fueron varias las mentoras que se pusieron de pie, pero llevado el ejercicio a una empresa, ¿cuántas levantarían la mano?
Deberíamos estar todas paradas porque la única forma de cambiar esto es cuando todas trabajemos juntas, cuando nos demos cuenta que las cuotas no van a ser necesarias porque no vas a tener que imponerla sino vas a tener que tenerla, porque la gente la va a pedir. Los invito a que hagan mentorías, tanto hombres como mujeres.
Catalina Rengifo.
Rengifo insistió en que la principal estrategia para fortalecer el empoderamiento femenino es mediante el ejemplo. Por eso la importancia de fortalecer el liderazgo y crear modelos a seguir.
Hay que hablar fuerte. “La brecha salarial existe pero en parte es culpa nuestra, porque la conversación de “jefe súbame el salario”, nos cuesta. Hay un estudio que dice que si hay 10 características de una vacante y solo cumplimos 8, las mujeres no nos presentamos. Si los hombres cumplen con 2, igual se presentan. No creemos en nosotras mismas”.
Desde la práctica lo que hace Geek Girls Latam es ponerle retos a las mujeres que integran su comunidad, es una estrategia para ayudarlas a fortalecer su liderazgo. Por su parte, desde Telefónica Colombia, Natalia Guerra aseguró que “los programas de liderazgo son absolutamente necesarios”.
2. Crear Políticas de equidad de género
Aunque las opiniones sobre si sirven o no puedan estar divididas, las invitadas del panel recalcaron que sí es importante establecerlas y estas fueron algunas de sus razones:
Necesitamos que las empresas tengan una política de equidad de género y debe tener puntos como, espacios de empoderamiento, programas de liderazgo (dirigidos a hombres y a mujeres), ambientes, estructuras familiares, políticas en derechos humanos (dirigidas a los ascensos a la selección de personal), políticas de remuneración, campañas para eliminar los estereotipos, acciones inclusivas (comunicaciones internas que vayan dirigidas a promover el empoderamiento y el respeto a la diversidad).
Las Políticas de equidad deben tener el objetivo de la igualdad, pero con acciones de cierre de brecha.
Isabel Cristina de Ávila.
- “Las políticas nos ayudan a identificar problemas”: Valeria Figeri.
- “Las políticas son importantes sí y solo sí, si vienen acompañadas de acciones que empoderen a las mujeres”: Catalina Rengifo.
- “Desarrollar habilidades debe estar incluido en las políticas. Inspirar a las hijas de los colaboradores y empleados para motivarlas a estudiar carreras STEM”: Natalia Guerra.
3. El ‘mindset’ y la voluntad desde la cabeza
Dicen que la cola se mueve si la cabeza se mueve, y este ejemplo aplica en las empresas. De nada sirve tener estrategias o políticas si la mentalidad desde arriba no cree en el tema.
Si la diversidad es importante para la cabeza, va a ser más fácil desplegarlo a toda la compañía. Porque a los trancazos no sirve.
Johanna Prieto.
4. Incluir estrategias específicas
Las políticas bien pueden compararse con un marco legal, pero no pueden ser solo una lista de buenos deseos, sino que deben ir acompañadas de estrategias puntuales como las que menciona Isabel Cristina.
Adicionalmente las panelistas invitaron a tener en cuenta todo tipo de acciones, que por insignificantes que parezcan son poderosas. Un ejemplo fue el lenguaje. Cuando una empresa publica una vacante de empleo diciendo “se busca director” en la mayoría de los casos hace que una mujer se autoelimine porque piensa “están buscando un hombre”.
La diversidad no se refiere solo a género, incluye etnias, edades, personas en situación de discapacidad y muchas otras características; y el empoderamiento no es un tema exclusivo de mujeres, es de todos. Y tampoco es una cuestión a resolver de la noche a la mañana, se trabaja en el tiempo y lo importante es comenzar.
