Cuando hablamos de inclusión femenina, el sector de tecnología es uno marcado por tantos éxitos como por fracasos. Si bien muchas compañías se han volcado por completo hacia la diversidad en general, estas políticas en muchos casos se han quedado justamente en eso, en políticas que a veces no se aplican en el mundo real. En un terreno históricamente tan dominado por hombres como el de la tecnología, el reto está no solamente en atraer talento femenino, sino también en nutrirlo a largo plazo.
En muchos casos, la cuestión de la diversidad en tecnología no tiene que ver ni siquiera con las compañías mismas, sino con percepciones que se salen del terreno empresarial. Más que buscar la apertura hacia la diversidad, parte de la tarea también está en hacer que las próximas generaciones de talentos crezcan en ambientes más positivos y afirmativos.
Todo empieza con acciones afirmativas
Tal vez uno de los errores más grandes de las compañías es intentar atraer a más mujeres, pero utilizando los métodos de antes. Las cosas no cambian haciendo las mismas tareas de antes, y precisamente por esto es que la búsqueda por la diversidad debe ser no solamente una política, sino un pilar que sea transversal a la compañía entera. Esto, en muchos casos, implica cambiar no solamente la manera de reclutar talento, sino también el de nutrirlo.
Valeria Delgado, vicepresidenta de reclutamiento de Oracle Latinoamérica, explica que la compañía ha tenido mucho éxito con un modelo que ellos llaman ‘vacantes afirmativas’. Este tipo de vacantes pueden ir desde abrir puestos específicos para mujeres hasta cambiar por completo el lenguaje con el que se describe un puesto de trabajo.
“Cuando tenemos una vacante donde no ponemos que es vacante afirmativa para mujer, recibimos la aplicación de dos mujeres. Cuando ponemos que es una vacante afirmativa para mujer en la publicación se amplifica a 89. Es un montón”.
Valeria Delgado, vicepresidenta de Reclutamiento de Oracle Latinoamérica
Delgado, en su papel como mujer, también afirma que en muchos casos las mujeres tienen resquemor a la hora de postularse. Muchas mujeres son más exigentes con ellas mismas que los hombres, lo que crea de cierta manera un círculo en donde, pese a tener las cualidades, prefieren no aplicar por sentir que no están preparadas.
En una publicación de 2014, Harvard Business Review aseguró que los hombres se postulan a un trabajo cuando cumplen con el 60 % de los requisitos. Las mujeres, en cambio, solamente aplican si cumplen con el 100 %. Esta disparidad no representa solamente una desventaja, sino también una percepción que compañías y la sociedad en general deben cambiar para promover el talento femenino.
En ese sentido, la inclusión comienza desde la descripción del trabajo. Es importante, por ejemplo, buscar un lenguaje neutro y no utilizar adjetivos como ‘altamente activo’ que son más fácilmente acogidos y relacionados con candidatos hombres. Si una compañía está buscando talento femenino, la misma descripción del trabajo debe decirlo así explícitamente y no guiarse por ambigüedades en el lenguaje. En el caso de Oracle, Delgado aseguró que los resultados han sido muy positivos y que, de 9 pasantes recientes, 6 son mujeres.
Los procesos internos también importan
Otra concepción errada, en ocasiones, también tiene que ver con el papel de la mujer una vez está dentro de la compañía. En muchos casos, las mujeres también necesitan de acompañamiento y de programas que busquen empoderar su rol en la empresa. Delgado explica que son muy comunes los casos de mujeres a las que les cuesta dar a conocer su trabajo y habilidades para poder escalar y llegar a ocupar posiciones de alto poder ejecutivo.
Además de cambiar la forma de reclutamiento, también es necesario que este deseo por encontrar talento femenino tenga como trasfondo un ambiente corporativo positivo para las mujeres. “Si vos invitás a las mujeres a que sean parte de las organizaciones, en muchas situaciones también debes facilitar el camino y ayudarlas en su crecimiento”, explica Valeria Delgado.
En muchos casos, este tipo de programas educativos deben estar no solamente dirigidos a mujeres, sino a todos los componentes de la empresa. Una realidad amarga de tragar es que todos, sin discriminación, tenemos sesgos y prejuicios de los que a veces no estamos enterados. Para combatir esto, el pilar más importante es el de la educación y buscar siempre nuevas maneras para encontrar pensamientos distintos a problemas cotidianos.
“Si vos invitás a las mujeres a que sean parte de las organizaciones, en muchas situaciones también debes facilitar el camino y ayudarla en su crecimiento”.
Valeria Delgado, vicepresidenta de Reclutamiento de Oracle Latinoamérica
Desafortunadamente, en el terreno de tecnología todavía existen prejuicios graves en contra de las mujeres, incluso si no son públicos. Casos, por ejemplo, como el escándalo de Activision Blizzard –la casa desarrolladora de videojuegos demandada por el estado de California por acoso sexual y discriminación– se destacan por ser una visión cruda de una realidad a la que las mujeres de industria a veces se enfrentan todos los días.
A lo largo de su vida profesional, Delgado ha tenido que lidiar con hombres con prejuicios sobre el trabajo de las mujeres, pero su foco ha estado siempre basado en la educación y en mostrar que las mujeres no solamente hacen lo mismo que los hombres, sino que lo hacen mejor.
Creando visibilidad
En últimas, tal vez la meta más importante es la de crear visibilidad en la industria y en la sociedad en general. Es fundamental dejar de pensar solamente en figuras como Bill Gates o Steve Jobs para incluir nombres como Safra Catz –CEO de Oracle–, Susan Wojcicki –CEO de YouTube– y Gwynne Shotwell –presidente y COO de SpaceX–. Ellas, así como millones de mujeres en la industria, pueden convertirse en el modelo para niñas y adolescentes que todavía dudan entrar en terrenos Stem (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas).
Para Valeria Delgado, de Oracle, estos roles de alta visibilidad también deben necesariamente venir acompañados por una invitación a que más mujeres sientan que puedan triunfar y llegar a lo más alto dentro de una compañía. “Nosotras como mujeres líderes debemos trabajar fuertemente en funcionar como ejemplo, funcionar como modelo”, dice.
Es importante que tanto compañías como sociedad derrumben el mito que durante décadas ha relegado a materias Stem y el sector tecnológico como labores masculinas. Delgado explica que esto no empieza desde las compañías, e incluso ni siquiera desde las mismas universidades, sino desde percepciones que frenan en seco los sueños de las niñas. “Creo que nosotras, siendo líderes, tenemos que potenciar y empoderar a más mujeres para que puedan crecer”.
Imagen principal: Priscilla Du Preez (Unsplash)
